Richard Sennett heeft inmiddels tegen de 20 boeken
geschreven. Ze gaan over soms zeer uiteenlopende
onderwerpen, en omvatten ook fictie. Maar het is goed
mogelijk om door de boeken heen een rode draad aan te
wijzen. Een kernthema dat steeds weer terugkomt in
allerlei varianten is Sennetts kritiek op het
hedendaagse kapitalisme. Sennett meent dat onze
moderne samenleving, te omschrijven als een
turbo-kapitalistische economie, mensen in de weg zit
om een normaal leven te leiden. “Modern society is
de-skilling people in the conduct of everyday life”,
zo meent hij. Zij ondermijnt de vaardigheden waarmee
mensen het dagelijks leven tegemoet treden. Voor dat
hedendaagse kapitalisme gebruikt hij ook wel de
woorden neoliberalisme, of financieringskapitalisme,
en hij situeert de opkomst daarvan rond 1980, toen het
de wereld van de arbeid diepgaand begon te veranderen.
De effecten van het nieuwe kapitalisme zijn volgens
Sennett meervoudig, maar daartoe behoren voor de
mensen die aan dat regime zijn blootgesteld in ieder
geval:
- Verlies van vaardigheden
- Mede daardoor een bepaalde onzekerheid in de
uitvoering van dagelijks werk
- Uitholling van het karakter.
Deze effecten zijn, bij wijze van illustratie, stuk
voor stuk terug te vinden in een artikel van de hand
van een wetenschappelijk medewerker aan de
universiteit van Groningen dat onlangs in Trouw
verscheen. Daarin schrijft hij onder andere het
volgende:
“Zestig procent van de wetenschappelijke medewerkers
aan universiteiten heeft een tijdelijk contract. Sinds
ik acht jaar geleden promoveerde aan de Uinversiteit
van Tilburg, heb ik elf tijdelijke aanstellingen aan
een universiteit gehad. Dat betekent elf keer in
spanning zitten of er wel of geen verlenging zal
volgen. Al die tijd is er geen mogelijkheid om een
hypotheek af of over te sluiten. Omdat verhuizen niet
de moeite waard is, moet je vaak ver reizen. Die
energie gaat dus níet in de voorbereiding van colleges
zitten, níet in het doen van onderzoek, níet in het
begeleiden van studenten. Een eigen onderzoekslijn is
nauwelijks op te bouwen. Aan het eind van het halve of
hele jaar hoeft geen reden van ontslag gegeven te
worden. Eén verkeerd mailtje kan je de das omdoen.
Beter dus vriendjes zijn met iedereen. Kritiek of
protest? Opkomen voor je rechten? Niet doen!
Vernieuwend onderzoek? Riskant! Beter je
leidinggevenden naar de mond praten. Het is
verontrustend dat hooggeleerde colleges van bestuur,
die leiding geven aan rechtswetenschappers,
sociologen, psychologen en ethici, onvoldoende
beseffen waar dit beleid toe leidt: vriendjespolitiek,
minder samenwerking, minder creativiteit, minder
productie en zieke medewerkers.”
In deze inleiding zullen al die aspecten aan de orde
komen, maar aangezien ik me geconcentreerd heb op
Sennetts boek The Corrosion of Character zal
het vooral gaan over de aantasting van het menselijke
karakter onder invloed van de flexibilisering van de
arbeid die wordt afgedwongen door het hedendaagse
kapitalisme.
De centrale stelling van Sennett in The Corrosion
is dat di afgedwongen flexibiliteit slecht is voor het
karakter. “Perhaps the most confusing aspect of
flexibility is its impact on personal character.”
Om te kunnen volgen wat Sennett precies bedoelt met
deze stelling gaan we allereerst na wat hij verstaat
onder ‘karakter’. Vervolgens bekijken we wat er
volgens Sennett vereist is voor het cultiveren en in
stand houden van een goed menselijk karakter. In
aansluiting daarop volgt Sennetts betoog over de wijze
waarop moderne flexibiliteit systematisch de
voorwaarden vernietigt waaraan voldaan moet zijn voor
goede karaktervorming.
Karakter
volgens Sennett
Sennett geeft meerdere omschrijvingen van karakter,
waarvan ik er twee weergeef.
“Karakter is de ethische waarde die we toekennen aan
onze eigen verlangens en aan onze relaties met
anderen. Het is afhankelijk van de verbindingen die
een mens heeft met de wereld. Zo bezien is ‘karakter’
een meer omvattende term dan de recentere term
‘persoonlijkheid’, waarbij het gaat om verlangens en
gevoelens die van binnen woekeren zonder dat ze door
een ander worden waargenomen.”
“Karakter heeft betrekking op de persoonlijke
eigenschappen die we waarderen in onszelf en waarvoor
we proberen te worden gewaardeerd door anderen.”
Deze omschrijvingen roepen de volgende vragen op:
moet het gaan om blijvende waarden? En zo ja, hoe
kunnen lange termijn doelstellingen worden nagestreefd
in een economie die gericht is op de korte termijn?
Worden daardoor juist niet die aspecten van karakter
bedreigd die te maken hebben met de verbindingen
tussen mensen?
Wat is
er nodig voor karakter?
De gestelde vragen geven een indicatie voor een van
de vereisten voor karaktervorming, namelijk een
oriëntatie die boven het onmiddellijke hier en nu
uitgaat, en gericht is op de lange termijn. De
aanwezigheid van een stabiele omgeving hangt daar nauw
mee samen. Daarnaast onderscheidt Sennett een tweede
voorwaarde waaraan voldaan moet zijn: men moet bereid
zijn om, eventueel tegen forse inspanning, te
investeren in het aanleren van vaardigheden.
Lange
termijn en stabiliteit
Allereerst de voorwaarde van de lange termijn. Voor
vorming van een karakter is een eigen verhaal
noodzakelijk, maar dan het liefst een enigszins
consistent verhaal, met herkenbare waarden en thema’s.
Een zogenaamd ‘narratief’, “a narrative which could
organize a person’s conduct”, zegt Sennett. Maar om
dat te vinden moet je jezelf tijd gunnen (“the depth
of time beneath the surface”) en een brede
tijdshorizon hanteren. “How can a human being develop
a narrative of identity and life history in a society
composed of episodes and fragments?”
Een van de manieren waarop traditioneel een brede
tijdshorizon gecreëerd werd, was het levenslange
dienstverband, uitgevoerd in een stabiele werkomgeving
van een solide organisatie, met bijbehorende carričre-
en verdienzekerheden. Dat schiep mogelijkheden tot het
inbedden van professionele activiteiten in een
coherent levensverhaal, en droeg op die manier bij aan
het narratief van de werker.
Dit model was tot in de jaren 70 en 80 van de vorige
eeuw het gangbare patroon. Het is in zijn meest
archetypische vorm beschreven door Max Weber aan het
begin van die eeuw. Weber sprak over de ‘ijzeren kooi
van de bureaucratische organisatie’ maar, zegt
Sennett, “this cage served to give meaning to workers
in a number of ways. In temporal terms, it routinized
the day-to-day use of a worker’s time; it also gave a
sense of a lifetime, based on a career built out of
seniority. In spatial terms, it insisted on a strict
demarcation between work and home, between public and
private”.
In de terminologie van Weber benadrukt zijn gebruik
van het woord ‘Beruf’, dat het Duitse equivalent is
voor ‘carričre’, het belang van werk als een narratief
en van de ontwikkeling van karakter die alleen
mogelijk is door georganiseerde inspanning gedurende
een lange termijn. Maar dan moeten de instituties
waarin je werkt wel stabiel genoeg zijn.
Van de twee dimensies van stabiliteit – plaats en
tijd – vindt Sennett die van tijd heden ten dage het
meest bedreigd. Het is de tijdsdimensie van het het
nieuwe kapitalisme, meer dan high-tech data
transmissie, mondiale aandelenmarkten of vrijhandel,
die de emotionele levens van mensen direct raakt.
Vaardigheden
De tweede voorwaarde voor karaktervorming vertrekt
vanuit het belang van degelijk en eerlijk vakmanschap,
gestuurd door een fundamentele menselijke impuls,
namelijk de wens om een baan op een goede manier uit
te oefenen, als een beloning op zichzelf. Het
levensverhaal van een carričre wordt dan een verhaal
van innerlijke ontwikkeling, dat zich ontvouwt door de
inzet van discipline en vaardigheden.
Want identiteit, en daarmee karakter, ontleen je mede
aan de vaardigheden die je beheerst en aan de routine
waarmee je ze blijft beoefenen. Routine en herhaling
zijn dus erg belangrijk. En natuurlijk zijn er altijd
veranderingen en vernieuwingen mogelijk, maar die
vertrekken steeds vanuit een stevig basis in de
routine. Sennett stemt hier in met de socioloog
Anthony Giddens als deze zegt: “We test out
alternatives only in relation to habits which we have
already mastered”.
Een
flexibel regime biedt die voorwaarden niet
Het hedendaagse kapitalisme, met zijn voorkeur voor
flexibiliteit, is geobsedeerd door de permanente wens
tot beslissende breuken met het verleden. Door het
veelvuldig gebruik van technieken als standaardizering
van operationele procedures, schrappen van managers en
reëngineering, het liefst met ontslagen, komen
organisaties in een staat van permanente reorganisatie
te verkeren.
Zo’n situatie, aldus Sennett, laat geen ruimte meer
om aan de vereisten voor karaktervorming te voldoen.
Dat komt
- Omdat men nog louter geöriënteerd is op de korte
termijn, en daarom gefragmenteerd leeft.
- Door het toenemend gebruik van machines; daardoor
gaan menselijke vaardigheden verloren.
- Door de overwaardering van flexibel teamwork.
Korte
termijn
Er zijn, aldus Sennett, nieuwe manieren gekomen om
tijd – met name werktijd – te organiseren. Het meest
sprekende onderdeel van die verandering wordt
uitgedrukt in het motto ‘Geen lange termijn’. In het
werk is de traditionele carričre, die stap voor stap
verloopt door de kanalen van een of twee organisaties,
aan het verdwijnen. Banen worden vervangen door
‘projecten’ en ‘werkvelden’.
Commentator Charnay zegt er het volgende over. De
arbeider leeft nu in een eeuwigdurend heden. Hij is
steeds minder in staat om plannen en levensverhalen
voor hemzelf als individu uit te werken. Dan neemt de
ervaring van de kortstondigheid van je werk toe. Je
voelt je vervreemd en gedomineerd.
Mensen hebben daar last van, aldus Sennet halverwege
in zijn boek: “De mensen die ik tot nu toe heb
beschreven hebben allemaal geprobeerd om de diepte van
de tijd onder de oppervlakte te vinden, al was het
maar door het signaleren van onbehagen en angst over
het heden”. Sommige van zijn interviewees proberen
compensatie te vinden voor het tekort dat ze voelen en
zoeken dat in de familiekring of in conservatieve
opvattingen.
Geen
vaardigheden meer nodig
De teloorgang van vaardigheden illustreert Sennett
voor een groot deel aan de hand van een bakkerij in
Boston waar hij al in het begin van de jaren zeventig
veel kwam. Toen werkten daar Griekse bakkers die
allemaal het nodige te klagen hadden, maar die stuk
voor stuk het bakkersvak in de vingers hadden: deeg
maken, kneden, daarbij gebruik makend van
allerlei lichamelijke capriolen. Als hij daar 25
jaar later weer gaat kijken is het meeste werk
overgenomen door machines, en bestaat het werk van de
medewerkers – van Vietnamezen tot Afrikanen – uit het
bedienen van de machines.
“Nu maken de bakkers geen fysiek contact meer met het
materiaal of met de broden. Zij monitoren het hele
proces via knoppen op beeldschermen, ze zien in de
meeste gevallen het brood niet eens meer dat ze maken.
Bread had become a screen representation”.
Deze bakkers kúnnen ook eigenlijk helemaal geen brood
meer bakken, dat wil zeggen, zonder machines. “Het
werk is niet meer leesbaar voor hen, in de zin dat ze
begrijpen wat ze doen”. Bij plotselinge uitval van een
machine hebben de bakkers geen mogelijkheid om hun
werkwijze aan te passen en te improviseren. Dit heeft
een terugslag op hun werkgevoel.
“I caught sight of a terrible paradox. In this
high-tech, flexible work place where everything is
user-friendly, the workers felt personally demeaned by
the way they work. In this bakers’ paradise, that
reaction to their work is something they do not
themselves understand. Operationally, everything is so
clear; emotionally, so illegible”.
Het resultaat is een sfeer in de bakkerij van
onverschilligheid. Hier zijn mensen aan het werk van
wie de werkidentiteit zwak is. Deze meertalige
flexibele groep medewerkers weet niet precies waar zij
staan in de samenleving. Het is nog steeds belangrijk
om een goede arbeidskracht te zijn. Maar, in het
flexibele regime lijkt het moeilijker om te
omschrijven wat dat is: een goede arbeidskracht te
zijn.
De flexibele tijdroosters in de bakkerij versterken
de problemen van het werken op deze manier. Mensen
gaan vaak precies naar huis op het moment dat er een
mislukte lading baksels uit de oven komt.
Overigens is Sennett niet per definitie tegen
machines. Zij kunnen heel goed geestdodend werk en
sleurroutines van medewerkers overnemen. Maar hij
wijst met nadruk op de ondermijnende invloeden van
machines. Machines maken de zaak gemakkelijker, maar
daarbij gaan waardevolle impulsen verloren die
samenhangen met het verwerven van vaardigheden. Want,
zoals al gezegd, Sennett waardeert de discipline die
vereist is voor het verwerven van vaardigheden. De
weerstand en de problemen die je daarbij moet
overwinnen zijn belangrijke bronnen van mentale
stimulering. “When things are made easy for us,
as in the labor I’ve described, we become weak”, zegt
hij wat strengig.
“It is, I came to realize, the very user-friendlyness
of the bakery that may account in part for the
confusion the people baking feel about themselves as
bakers. The machinery is the only real standard of
order, and so has to be easy for anyone, no matter
who, to operate. Difficulty is counterproductive in a
flexible regime.”
Maar daardoor wordt alles oppervlakkiger. Een
dergelijk gevoel van oppervlakkigheid had Sennett
eerder in het boek ook al beschreven met betrekking
tot de ingenieur Rico. Die reist als technisch
consultant de wereld rond, maar houdt zich steeds meer
met commerciële zaken en minder met technische zaken
bezig. Hij maakt zich zorgen over zijn vaardigheden,
die van binnenuit worden uitgehold. Hij zegt dat hij
als ingenieur nog slechts een toeschouwer is. Het
loutere verloop van de tijd maakt zijn toegevoegde
waarde minder waard. Rico voelt zich, door het verlies
van vaardigheden, en de toenemende oppervlakkigheid
die daarbij hoort, in zijn eigenwaarde aangetast.
Rico had daar kennelijk last van. Maar, zegt Sennett,
er is ook een soort mensen dat daar geen last van
heeft, en juist op het terrein van vluchtigheid
vaardigheden ontwikkelt, je zou kunnen zeggen, een
eigen soort karakter ontwikkelt. “The true victors do
not suffer from fragmentation. Instead, they are
stimulated by working on many different fronts at the
same time; it is part of the energy of irreversible
change.”
De ware held van het flexibele regime is dus degene
die opbloeit in onstabiele, fragmentarische sociale
situaties. Volgens Sennett moet zo iemand (a) bedreven
zijn in het ontwikkelen van korte-termijn relaties en
het sturen van het proces van continue transitie; (b)
in staat zijn tot het voortdurend ontwikkelen van
nieuwe talenten en het benutten van kansen, en (c) in
staat zijn om het verleden te vergeten en voortdurend
iets nieuws te omarmen.
Overwaardering
van flexibel teamwork
Wat daarbij past is teamwork, met name flexibel
teamwork. De oude werkethiek was die van het
zelfgedisciplineerde gebruik door een individu van
zijn tijd. De nieuwe werkethiek die past bij een
flexibele politieke economie is groepswerk met
flexibele werktijden en in steeds wisselende sociale
verbanden.
In de plaats van de meer ambachtelijke vaardigheden
komen nu draagbare sociale vaardigheden. Je luistert
goed en helpt anderen, terwijl je van team naar team
gaat, terwijl het teampersoneel voortdurend verandert
– alsof je van window naar window beweegt op een
computerscherm. In een arbeidsomgeving als een
draaideur, behoren de maskers van
samenwerkingsbereidheid tot de enige bezittingen die
werknemers met zich meedragen van taak naar taak –
“these windows of social skill whose ‘hypertext’ is a
winning smile”. Teamwork is volgens Sennett de
groepspraktijk van vernederende oppervlakkigheid,
waarbij de groep tijdelijk bij elkaar blijft door het
vermijden van moeilijke, controversiële, persoonlijke
vragen.
De voorstanders van flexibel teamwork zien vele
voordelen, waarvan de belangrijkste zijn:
- Karaktervorming
- Sociale vooruitgang
- Bevrijding van starre werktijden
- Effectiviteit.
Sennett meent dat hier eerder sprake is van schone
schijn. Hieronder geeft hij zijn bezwaren tegen de
vermeende voordelen.
Karaktervorming
Zoals gezegd, flexibel ingericht teamwork vraagt van
de teamleden om goed te luisteren naar elkaar en
anderen te helpen, terwijl je van team naar team, en
van shift naar shift schuift. Voorstanders vinden dat
een aantrekkelijk karaktervormend perspectief. Dat zal
waarschijnlijk de reden zijn dat de groep onder
leiding van Paul Schnabel die voorstellen heeft gedaan
voor het onderwijsbeleid in Nederland tot 2032 op
sociale en flex-competenties inzet in plaats van op
kennis.
De nieuwe vaardigheden kúnnen immers worden
voorgesteld als bijdragen aan karaktervorming. Dat is
het geval wanneer we openheid voor verandering en
aanpassingsvermogen beschouwen als karakterkwaliteiten
die vereist zijn voor vrije actie.
Zo bezien is ‘karakter’ een rekbaar woord en kan het
– ook voor Sennett – gebruikt worden voor het vermogen
om voortdurend verandering te verduren. “Quite a
different character structure appears among those who
exercise power within this complicated modern regime.”
Maar dat is niet Sennetts favoriete invulling van het
woord ‘karakter’. Hij zegt dat, net zo min als de
vroegere ophemeling van individueel hard werken
terecht was, dat nu geldt voor het huidige ideaal van
de ultiem aanpasbare mens. De groepsdwang van het
flexibel samenwerken is corrumperend voor het
karakter. “The good team player doesn’t whine.
Teamwork, because of the very superficiality of
content and focus on the immediate moment, leads the
teammembers to avoidance of resistance and deflection
of confrontation”.
Een voorbeeld daarvan ontleent Sennett aan de
socioloog Shaiken, die een arbeider citeert in een
gemengd team van white- en blue-collar workers:
“Really, what’s happening is that you’re not
running the machine alone – there are three or four
people running it – the engineer, the programmer, the
guy who made the fixture, the operator. One thing that
happens is that it is too hard to communicate with the
other people involved in the process. They don’t want
to hear it. They’ve got all the training, all the
degrees. They just don’t want to hear from you about
anything that’s gone wrong. It’s got to be all your
fault. They sure won’t admit it if they’ve made a
mistake. When I find a way to improve some operation,
if I can do it without anyone seeing, I don’t tell
anyone. For one thing, no one ever asks me.”
Dit spel van macht zonder gezag creëert inderdaad een
nieuw type karakter. In plaats van het gedreven
individu verschijnt het ironische individu. De
sociologe Laurie Graham onderzocht mensen die op een
bepaalde manier gebukt gingen onder de
oppervlakkigheid van teamwork. De peer-druk
van collega’s op het werk nam de plaats in van de
vroegere baas annex slavendrijver die de producten zo
snel mogelijk door de lopende band joeg.
Sociale
vooruitgang
Maar het leggen van meer taken bij teams en het
minder pyramidaal maken van organisaties, is dat geen
sociale vooruitgang? Wordt daardoor de tegenstelling
tussen arbeiders en bazen niet verzacht? De baas hoeft
alleen nog maar het groepsproces te managen, of beter
gezegd: te faciliteren.
Sennett noemt dit een listige fictie. Als de
managementschrijvers Hammer en Champy aanbevelen dat
managers “stop acting like supervisors and behave more
like coaches”, dan doen zij dit ter wille van de baas
in plaats van voor de werknemer. De baas vermijdt
verantwoordelijk te worden gehouden voor zijn daden;
alles ligt op de schouders van de spelers. De baas
verstaat de kunst van het uitoefenen van macht, zonder
verantwoordelijk te zijn. Deze schimmigheid komt
bijvoorbeeld tot uitdrukking doordat het
organisatienetwerk voortdurend verandert, werktaken
steeds opnieuw geformuleerd worden en duidelijke
regels voor promoties en ontslagen vervagen.
Sennett: “To put this more formally, power is present
in the superficial scenes of teamwork, but authority
is absent. No one can be held accountable.” Een van de
ficties waarmee de top van de organisatie zijn positie
versterkt is de ontkenning van strijd om de macht of
onderling conflict van individuen binnen het team.
Flextijden
Is de opheffing van de starre werktijden van vroeger
dan geen vooruitgang?
Nou, zegt Sennett, in het verzet tegen de
bureaucratische routine is de verschijning van een
nieuwe vrijheid bedrieglijk. Tijd in organisaties en
voor individuen werd bevrijd uit de ijzeren kooi van
vroeger, maar onderworpen aan nieuwe, top-down
controles en toezicht. Het streven naar flexibiliteit
heeft nieuwe structuren van macht en controle
geproduceerd, in plaats van de voorwaarden te scheppen
die ons vrij maken. Controle verloopt nu meer via het
computerscherm dan via de klok. Het werk is fysiek
gedecentraliseerd, maar de macht over de werknemer is
directer. Een flextime werknemer kan de tijd en soms
de plaats van zijn werk bepalen, maar krijgt niet meer
controle over het arbeidsproces zelf.
We moeten, zegt Sennett, dus vooral niet vergeten hoe
listig het verlangen naar vrijheid wordt ingezet door
de bazen van het kapitalisme die hier belang bij
hebben. De nieuwe politieke economie pleegt verraad
aan het verlangen naar vrijheid van de medewerker.
Effectiviteit
En uiteindelijk, zegt Sennett, is het nog maar de
vraag hoe effectief en adequaat al die aangeprezen
verandering is. De automatische associatie van
reengineering met efficiency is misleidend. Er treedt
misschien inderdaad onomkeerbare verandering op, omdat
reengineering een chaotisch proces is. Maar dat hoeft
geen verandering ten goede te zijn. Organisaties
worden vaak disfunctioneel als ze veel mensen
ontslaan. Ook al komt het de beurskoers ten goede.
Reengineering in de richting van meer flexibiliteit
leidt bij veel organisaties tot zigzagkoersen. Reden
voor de organisatiekundigen Lash en Urry om met een
groot gebaar over flexibiliteit te spreken als
“the end of organized capitalism”. Er zijn dus goede
gronden voor twijfel over de vraag of wij in deze tijd
productiever zijn dan in het recente verleden.
Op dit punt gekomen beschrijft Sennett een paradox
die me erg aan situaties in mijn eigen werk doen
denken, maar bijvoorbeeld ook aan het beeld dat de
staf van Brush, het bedrijf waar Jacco werkt, schetste
van zijn eigen situatie. “Challenging the old
bureaucratic order has not meant less institutional
structure. The structure remains in the forces driving
units or individuals to achieve; what is left open is
how to do so, and the flexible organization’s top
seldom provides the answers. It is more in the
position of doing the accounting on its own demands,
rather than designing a system by which the demands
can be carried out.” Van faciliteren van medewerkers
door het management is in zo’n situatie dus geen
sprake.
Sennett:
die voordelen bestaan niet
De grieven van Sennett tegen teamwork – al dan niet
zelfsturend – zijn als volgt samen te vatten.
Invoering van flexibel teamwork is een manier om een
machtsregime te verpakken in een structuur die niet
langer de helderheid heeft van een piramide – de
institutionele structuur is ingewikkelder geworden,
niet eenvoudiger. Dit is de reden waarom het woord
‘ontbureaucratisering’ even misleidend is als
nietszeggend. In moderne organisaties die vanuit de
top flexibiliseren is beheersing vanuit die top
weliswaar vormelozer dan vroeger maar beslist niet
minder sterk. En veel effectiever zijn die
organisaties niet.
Daar komt nog eens bij, zegt Sennett, dat hoe lager
in de organisatie iemand zit, hoe meer last hij heeft
van deze situatie. Het vermogen om voortdurend iets
nieuws te doen en fragmentatie te accepteren zijn
zelfdestructiever naarmate men op lager niveau werkt
in het flexibele regime. Denk aan de medewerkers in de
bakkerij.
Je
wordt op jezelf teruggeworpen
Een
voorbeeld: ontslagen bij IBM
Wat het betekent om de overgang mee te maken van een
bedrijf dat werkt met een lange termijn visie naar een
flexibel, korte termijn gericht bedrijf – dat laat
Sennett zien aan de hand van gesprekken met
ex-medewerkers van IBM. Tot in de jaren 80 gold IBM
als een schoolvoorbeeld van een degelijke werkgever,
met grote baanzekerheid, betrouwbare
carričremogelijkheden, en permanente
scholingsfaciliteiten voor de medewerkers. Totdat door
de opkomst van de personal computer de zaken bij IBM
slechter gingen en het neoliberale, flexibele werken
werd ingevoerd als middel om concurrerender te worden.
In 1993 begon IBM, onder de zoveelste nieuwe CEO,
Louis Gerstner, zich om te vormen tot een
concurrerende zakelijke machine. Sennett wilde meer
weten over die verandering, deels omdat veel van de
managers en programmeurs van middelbare leeftijd die
erdoor getroffen werden bij hem in de buurt woonden in
New York.
“I began spending occasional late afternoons with
them in 1994, a year after they all had been let go.
At the River Winds Café, not far from my neighbors’
old offices, the engineers’ attempt to make sense of
what had happened fell roughly into three stages. When
I entered the discussions, the men felt themselves
passive victims of the corporation”.
Er werd veel gesproken over verraad en hypocrisie, de
medewerkers aangedaan door het bedrijf. Maar in de
River Winds Café hielden deze eerste reacties geen
stand. De programmeurs vonden bij nader inzien verraad
met voorbedachte rade niet logisch klinken. Immers,
veel van de superieuren die hen ontslagen hadden aan
het begin van de reorganisatie, werden later zelf
ontslagen; zij waren nu, net als de programmeurs, te
vinden in de River Winds Café.
Trouwens, ook uit de jaarverslagen bleek dat het niet
goed ging. Dus in een tweede fase van de interpretatie
zochten de ontslagenen naar externe krachten die ze
konden beschuldigen. In het River Winds Café, bleek nu
de ‘global economy’ de bron van hun ellende, met name
door het gebruik van buitenlandse werknemers in Azië.
“In deze ‘protectionistische’ fase van de discussie,
die enkele maanden duurde, probeerden de mannen in het
café om hun eigen problemen te verklaren door het op
één hoop gooien van buitenlandse invloed en
Amerikaanse ‘outsiders’, die uit zouden zijn geweest
op overname van de onderneming. Zij wezen
herhaaldelijk op het feit dat de nieuwe voorzitter van
IBM, Louis Gerstner, joods was. Helaas vond deze fase
plaats tijdens de verkiezingen van 1994; een aantal
van deze mannen heeft toen gestemd voor
extreem-rechtse kandidaten die ze in veiliger tijden
absurd zouden hebben gevonden.”
Maar ook deze gedeelde interpretatie van de situatie
hield geen stand. Het keerpunt in de afwijzing van de
onbetrouwbaarheid van buitenstaanders kwam toen de
werknemers voor het eerst begonnen hun eigen loopbaan,
en dan met name hun professionele waarden te
bespreken. Als wetenschapper-ingenieurs, geloofden de
programmeurs in de deugden van technologische
ontwikkelingen zoals digitale wereldwijde
communicatie. Zij erkenden ook de kwaliteit van het
werk dat in India gedaan werd door goedkopere
krachten.
Deze erkenning betekende meer dan een abstract
eerbetoon aan professionele normen. Deze mannen
realiseerden zich dat ze van het werk hielden dat ze
gedaan hadden, en van hun vak. “Paul said, ‘we love
our work’. To which Jim replied, ‘That’s quite true. I
still love doing it – when I can.’ And so gradually
the men began to speak in a different way.”
Een
ander voorbeeld: thuiswerken
Een tweede voorbeeld ontleen ik aan een studie van de
organisatiekundige Michael Brocklehurst. Het betreft
een bedrijf van computerhardware dat heeft besloten om
thuiswerk te promoten bij een van de
verkoopafdelingen. Het gaat om ongeveer tien mensen
aan wie gevraagd wordt thuis te gaan werken, dus om
een flexibilisering van tijd en plaats van het werk
van deze mensen. De motieven van het management zijn
deels economisch: kostenbesparing, en deels
ideologisch: laten zien dat het bedrijf een high-trust
bedrijf is en goed functioneert met op afstand
werkende medewerkers.
Grofweg is de vraag van onderzoeker Brocklehurst:
betekent deze maatregel voor de betrokken medewerkers
een verrijking (zoals sommige organisatiekundigen in
het voetspoor van Michel Foucault geneigd zijn te
denken), omdat thuiswerken de medewerkers meer
regelruimte geeft? Of is het een bedreiging (zoals de
socioloog Anthony Giddens en ook Richard Sennett
geneigd zijn te denken), omdat je op jezelf
teruggeworpen wordt?
Wat duidelijk naar voren kwam, is dat voor de
thuiswerkers een heleboel traditionele ijkpunten
wegvielen. Zoals de oude noties: werk = buitenshuis,
de sfeer van de man, in de publieke ruimte; thuis = de
sfeer van de vrouw, de private ruimte, niet
tijd-gebonden.
De vragen van Brocklehurst die daarbij hoorden waren:
weten de thuiswerkers betekenis te geven aan deze
verandering? En: tot op welke hoogte vallen de
thuiswerkers nog terug op de routine en het vertrouwde
uit hun werk? De vragen nodigden de respondenten uit
om te reflecteren op hoe het voelt om thuiswerker te
worden; over veranderingen in hun relaties met
anderen; over de voordelen en nadelen, en over hoe zij
problemen hebben opgelost.
Voor een indruk van de resultaten van Brocklehursts
onderzoek volgt hieronder een greep uit de antwoorden
van de medewerkers op de vragen.
Over de afbakening van tijd: “It’s much better to
be aware of time, to work in time zones. I use the
radio to help me to do this.”
Over de afbakening van plaats: “You know you want
to have a little bit of your own territory, if you
like. Whereas at home, it’s just little old me in
this big world.”
Deze laatste gedachte leidde bij alle
thuiswerkers ertoe dat ze binnen hun huis een
aparte kamer gingen herinrichten tot werkruimte.
Dit varieerde van wat vereist was om simpelweg het
werk te doen, tot het inrichten door één van hen
van een replica van zijn voormalige kantoor,
compleet met foto’s van zijn collega’s. “I have
even got my name badge stuck on the door.” Deze
thuiswerker, net zoals de meeste anderen, bleef
zich kleden in kantoorkleding als hij thuis
werkte.
Niet alleen op de tijdschaal van het wekelijkse
werk, maar ook op het vlak van het grotere
tijdsperspectief van de loopbaan constateerden de
thuiswerkers veranderingen: hun
carričrevooruitzichten waren erdoor veranderd,
namelijk minder gunstig geworden, ook al hadden ze
voordien al een behoorlijke staat van dienst bij
het bedrijf opgebouwd.
Een andere uitspraak van de thuiswerkers was dat
het teamgevoel verloren ging. Dat was het
management ook al opgevallen en dat probeerde
compensatie te bieden door regelmatige
bijeenkomsten te organiseren. Die dan vervolgens
vaak nergens over gingen.
De conclusie, zegt Brocklehurst, moet zijn dat de
verandering voor de thuiswerkers aanvoelde als een
vermindering van macht en greep op hun situatie. Dat
had hun gevoel van eigenwaarde en het eigen begrip van
hun situatie aangetast. Zij probeerden vervolgens om
hun eigen werkidentiteit te hervinden.
Vanuit de theorie van Foucault is dit te begrijpen,
want die legt in zijn werk voortdurend de verbinding
tussen de machtspositie van mensen en hun inspanningen
om tot zelfkennis te komen. In de woorden van
Brocklehurst: “These homeworkers directed their
energies at forging a new working identity that was
convincing to both themselves and others”.
Maar of die foucauldiaanse reflex in dit geval tot
resultaat geleid heeft, daar heeft Brocklehurst
serieuze twijfels over. Hebben de thuiswerkers een
nieuwe werkidentiteit kunnen vinden? En hoe stevig was
die dan? Het lijkt er meer op dat de
thuiswerkmaatregelen aanzienlijke angst veroorzaakt
hebben, in reactie waarop de thuiswerkers hard hun
best deden om de oude kantoorsituatie thuis precies te
reconstrueren. In die zin heeft Giddens gelijk en
lijkt Sennetts pessimisme over de aantasting van
karakter gerechtvaardigd. Deze mensen zijn door de
flexibilisering niet tot veel nieuws geďnspireerd
geweest.
De onderzoeksresultaten tonen aan dat de thuiswerkers
een discours misten aan de hand waarvan ze zichzelf
(en anderen) konden tonen wie ze waren. Voor
Brocklehurst is de grote vraag die er vervolgens
opdoemt: is het onvermijdelijk dat onze individuele
werkidentiteit ontworteld raakt en dat betrokkenheid
bij anderen en een groter geheel verschraalt?
Wat te
doen?
Wat de twee voorbeelden met elkaar verbindt is de
verwarring die bij mensen toeslaat als de mogelijkheid
om je te identificeren met je werk wordt aangetast. In
het eerste geval: door ontslag als gevolg van een
flexibeler regime, in het tweede geval: door
flexibilisering van plaats en tijd van werken. Het
gevoel te falen is gevoelsmatig het meest lastige
daarvan. En dat bereikt langzamerhand grote delen van
de middenklassen. Zij hebben grote moeite om samenhang
in hun leven te houden, om nog vorm aan hun leven te
geven in plaats van louter van het ene levensonderhoud
naar het andere te gaan.
Eigenlijk zijn er twee dingen verloren gegaan, zegt
Sennett: een langere termijn perspectief op het leven,
en een verbondenheid met de samenleving die verder
gaat dan het eigen gezin. Ter illustratie grijpt hij
voor beide zaken aan bij de groep ontslagen
IBM-medewerkers.
Voor wat betreft het langere termijn perspectief zegt
hij: “Deze mannen hebben hun falen in het verleden en
de teloorgang van hun carričres in de ogen gekeken,
maar ze hebben geen manier gevonden om voorwaarts te
gaan. In hun flexibele, gefragmenteerde heden lijkt
het alleen maar mogelijk om een coherent verhaal te
vertellen over wat er ooit was, niet over wat er in de
toekomst zal zijn”.
Voor wat betreft het gebrek aan verbondenheid en
maatschappelijke inbedding zegt Sennett over hen:
“While we should admire that individual strength,
their turn inward and to intimate relations shows the
limits of the coherence they achieved. A larger sense
of community, and a fuller sense of character, is
required by the increasing number of people who, in
modern capitalism, are doomed to fail”.
Het feit dat de mannen in het River Winds Café zich
hebben teruggetrokken uit actieve betrokkenheid bij
hun lokale gemeenschap bevestigt deze verleden-tijd
toestand. Het flexibele regime lijkt een
karakterstructuur voort te brengen die voortdurend in
de herstelmodus staat.
Dit brengt Sennett bij zijn ultieme vraag: “What
should guide people, cut loose from home, now trying
to create a new life narrative? What sort of sharing
is required to resist, rather than to run from, the
new political economy?”
Een
nieuw ‘wij’
Die vraag is niet zo makkelijk te beantwoorden.
Sennett zoekt het in nieuwe wederzijdse
afhankelijkheden, juist met het oog op de toekomst.
Want als er alleen een gedeelde geschiedenis is en
geen gedeeld verdergaand narratief, dan wordt het
karakter aangetast. Die aantasting wordt pas gekeerd
als er weer een antwoord is op de vraag ‘wie heeft mij
nodig?’. Op dat moment kan het voornaamwoord ‘wij’
weer gebruikt worden, en wordt volgens Sennett een
groep tot een gemeenschap.
Om dat te illustreren sluit Sennett opnieuw aan bij
de ervaringen in het River Winds Café. De
IBM-programmeurs keerden zich, zoals we hebben gezien,
uiteindelijk naar binnen. Maar in één belangrijk
opzicht overstegen ze dit gevoel van afweer tegen de
vijandige buitenwereld, namelijk toen zij niet langer
de schuld gaven aan hun Indiase collega’s en hun
joodse CEO.
Het meest opmerkelijke in wat de IBM-programmeurs
doormaakten, is dat ze kwamen te spreken over hun
eigen mislukkingen, zonder schuld of schaamte. Maar
dit resultaat vereiste de aanwezigheid van anderen, en
het trok elk van hen dichter naar de anderen toe. Voor
herstel van hun vertrouwen in anderen hadden de mannen
elkaar nodig. En zo ontstond een nieuwe sociale
context.
Organisaties die, in het kader van de flexibele
economie, onafhankelijkheid en autonomie van het
individu vooropstellen, geven geen ruimte aan
gevoelens van kwetsbaarheid van medewerkers, en kunnen
paradoxalerwijs dat gevoel van kwetsbaarheid bij hun
medewerkers daardoor juist versterken. En sociale
structuren die niet op een positieve manier
afhankelijkheid van anderen bevorderen in
crisissituaties verjagen het onderlinge vertrouwen
tussen mensen.
Maar
niet communitaristisch
Op dit punt plaatst Sennett een kanttekening. Want de
woorden ‘trust’, ‘mutual responsibility’, ‘commitment’
zijn allemaal woorden die zijn bezet door de beweging
van het zogenoemde ‘communitarisme’. Communitarisme
legt een in Sennetts ogen zeer dubieuze claim op het
eigendom van de begrippen vertrouwen en commitment.
Het benadrukt eenheid en gelijkschakeling van meningen
als de bron van kracht in een gemeenschap en is ten
onrechte bang dat wanneer conflicten ontstaan in een
gemeenschap, sociale banden worden bedreigd. Het hoort
liever de naďeve bevestiging van gedeelde waarden,
zoals in teamwork, van de oppervlakkige
gemeenschap van ‘alle neuzen dezelfde kant op’.
Wat Sennett voor ogen staat is juist het bevorderen
van onderlinge discussies en confrontaties, als
onmisbaar voor het creëren van meer gemeenschap.
Sennet stemt in met Lewis Coser, die betoogde dat
mensen meer met elkaar verbonden zijn door verbaal
conflict dan door gelijkgestemdheid, althans
onmiddellijke gelijkgestemdheid. In een conflict
moeten mensen harder werken aan hun onderlinge
communicatie. Volgens Coser is er geen gemeenschap
totdat verschillen daarbinnen worden erkend.
Dit geeft Sennett nog eens de kans om uit te leggen
wat er mis is met teamwork. Teamwork kent geen
verschillen in termen van privileges of macht, en is
dus een te gemakkelijke en daarom zwakke vorm van
gemeenschap. Alle leden van het werkteam worden
verondersteld om een gemeenschappelijke motivatie te
delen, en juist die aanname verzwakt echte
communicatie. Teamwork werkt dankzij gefragmenteerde,
of zeg maar: gecastreerde zelven, maar dat kun je
nauwelijks communicatie noemen. Pas wrijving geeft
glans en echte samenwerking omdat dat een meer
realistische basis vormt voor de verbindingen tussen
mensen met ongelijke macht of verschillende belangen.
Vanwege de aanwezigheid van echte wrijving in hun
gesprekken in het River Winds Café benoemt Sennett de
IBM-programmeurs als de sterkste karakters die hij
tegenkwam. Zij namen gezamenlijk verantwoordelijkheid
voor hun mislukkingen en tekortkomingen.
Evaluatie
van Sennett
De veiligheidsparagraaf kan ik met betrekking tot
Sennett overslaan, want veiligheid is voor mij niet in
het geding geweest. Sennett geeft voortdurend blijk van
besef van het
niet-pluis-gevoel
in organisaties. In de plaats daarvan vind ik een korte
evaluatie van Sennetts denken wel opportuun.
Een
impressionistische socioloog
De hoofdindruk die ik van Sennett heb is die van een
historisch geöriënteerde socioloog die goed is in het
bijna mijmerend neerzetten van sfeerbeelden en rijke
beschrijvingen. Zijn boeken leveren een soort
impressionistische flow van indringende
gemoedsstemmingen die gepaard gaan aan zijn analyses
van het hedendaagse sociale en economische leven. Dat
leest prettig, ware het niet dat de analyses zelf niet
steeds goed te volgen zijn, en soms ook geen stand
houden.
Tegenspraken
Dat komt doordat naar mijn idee een aantal
uitwerkingen van zijn thema’s tegenspraken bevatten.
Op drie daarvan ga ik iets nader in: het gebruik door
Sennett van het woord ‘karakter’; de gebrekkige
inspiratie die van flexwerken zou uitgaan; Sennetts
afkeer van teamwork en de gehechtheid daaraan van
medewerkers.
karakter
en karakter
De titel van het boek The Corrosion of Character
suggereert dat karakter een eenduidig begrip is, te
relateren aan lange termijn en stabiliteit, en dat dat
karakter wordt aangetast. Maar gaandeweg blijkt er ook
een karakter te zijn dat wordt gestimuleerd door
risico en flexibiliteit, kortom door het flexibele
regime. “Quite a different character structure appears
among those who exercise power within this complicated
modern regime.” Dat is een karakter waarvan de test is
of je kunt loslaten, of je fragmentatie aankunt,
risico durft te nemen. In dat regime “risk is a test
of character; the important thing is to make the
effort, take the chance”.
Dat ziet er heel anders uit dan het karakter waar
Sennett van houdt, maar het is kennelijk ook karakter.
Dus van een generieke aantasting van karakter is
eigenlijk geen sprake onder het flexibele regime, maar
alleen van een specifieke variant. Dat maakt de titel
van het boek wat verwarrend.
Flexwerken
inspireert niet
Naar aanleiding van de reactie van de thuiswerkers
die thuis het kantoor gingen nabouwen wordt opgemerkt
dat Sennetts pessimisme over de aantasting van
karakter kennelijk gerechtvaardigd is: deze mensen
zijn door de flexibilisering niet tot veel nieuws
geďnspireerd geweest. Maar is het niet net zo logisch
om te zeggen dat deze mensen door het kantoorwerk
onder het oude regime al waren afgestompt, zodanig dat
ze met de nieuwe situatie niets konden?
Teamwork
: plezier versus verdriet
Dit betreft deels niet zozeer een tegenspraak binnen
het werk van Sennett zelf, maar tussen Sennett en de
resultaten van het onderzoek door Brocklehurst.
Sennett gelooft niet dat teamwork mensen bij elkaar
brengt. Maar de thuiswerkers misten wel hun
teamgenoten toen ze eenmaal thuis werkten.
Daarnaast geeft Sennett het voorbeeld van de
mislukkende samenwerking in een team van white- en
blue-collar workers. Maar kan die mislukking ook niet
veroorzaakt zijn door een gebrek aan training van
vaardigheden als samenwerken en luisteren naar elkaar?
Dan is voor dat laatste toch meer te zeggen dan
Sennett doet.
Sennett
naast Levinas
Zoals gezegd, Sennett bestrijkt veel gebieden, doet
dat op verschillende manieren en laat een veelheid van
opmerkingen en analyses achter die bij elkaar een
impressionistische indruk maken.
Opmerkelijk is dat daar uitspraken bij zitten die ik
‘levinassiaans’ zou willen noemen, zonder dat ze nu
direct tot een systematisch geheel worden uitgewerkt.
Wat me in die uitspraken aan Levinas doet denken, is
de gedachte dat ervaringen op microniveau een
maatschappelijke betekenis hebben die verder gaat dan
de microsituatie waarin die ervaring plaatsvindt.
Sennett kent immers aan de kwaliteit van ontmoetingen
tussen mensen in het werk of op straat soms een bijna
politieke gewicht toe. Dat is interessant, omdat het
raakt aan een trek in het werk van Levinas die vaak
als tekort wordt aangemerkt, namelijk dat het politiek
niet relevant zou zijn.
De volgende gedachten van Sennett kunnen op dat
(vermeende?) tekort
een ander licht werpen.
-
In The Uses of Disorder, waarin hij zijn
twijfels uit over strakke, modernistische
stadsplanning, zegt hij dat steden juist de drang
tot zuiverheid op de proef zouden moeten stellen.
Zij moeten de enscenering zijn van werkelijke
ontmoetingen tussen mensen. In de stad moeten
mensen niet opgaan in het geheel, maar de ervaring
opdoen van de fricties die het resultaat waren van
de vele verschillen.
-
In dat zelfde boek zegt Sennett over de publieke
ruimte van de stad: “Een lichaam dat pijn
aanvaardt is in staat onderdeel te worden van het
publieke lichaam, gevoelig voor de pijn van andere
mensen, van pijn die op straat te vinden is en zo
uiteindelijk verdraagbaar wordt”.
-
In zijn boek The Craftsman zegt Sennett
heel expliciet: “Ik erken ook dat de minst
ontwikkelde kant van mijn betoog politiek betreft
– eigenlijk is dat Hannah Arendts domein, het
domein van de staatsman. Van het moderne
pragmatisme (Sennetts favoriete filosofische
richting, NvdV) kan worden gezegd dat het aan
Jefferson het geloof heeft ontleend dat goed leren
werken de basis is van burgerschap. Dit heeft
alles te maken met de waarde van het stellen van
ethische vragen tijdens het werkproces. Misschien
blijft dit inzicht van de Verlichting zo
overtuigend omdat het de sociale en politieke
sferen overbrugt, terwijl Arendt, op basis van een
lange traditie van het politieke denken die
teruggaat tot Machiavelli, geloofde dat politiek
een op zichzelf staand domein van expertise is”.
