Home
Home





English





Workshops





Teksten/

Artikelen





Contact





Naud van der Ven





NB: zijn de teksten niet netjes leesbaar?
Probeer een ander merk browser, bijvoorbeeld Firefox.

Klik hier
                  voor blogberichten




Werk en Reflectie over Richard Sennett




Inhoudsopgave


Inleiding

Richard Sennett heeft inmiddels tegen de 20 boeken geschreven. Ze gaan over soms zeer uiteenlopende onderwerpen, en omvatten ook fictie. Maar het is goed mogelijk om door de boeken heen een rode draad aan te wijzen. Een kernthema dat steeds weer terugkomt in allerlei varianten is Sennetts kritiek op het hedendaagse kapitalisme. Sennett meent dat onze moderne samenleving, te omschrijven als een turbo-kapitalistische economie, mensen in de weg zit om een normaal leven te leiden. “Modern society is de-skilling people in the conduct of everyday life”, zo meent hij. Zij ondermijnt de vaardigheden waarmee mensen het dagelijks leven tegemoet treden. Voor dat hedendaagse kapitalisme gebruikt hij ook wel de woorden neoliberalisme, of financieringskapitalisme, en hij situeert de opkomst daarvan rond 1980, toen het de wereld van de arbeid diepgaand begon te veranderen.

De effecten van het nieuwe kapitalisme zijn volgens Sennett meervoudig, maar daartoe behoren voor de mensen die aan dat regime zijn blootgesteld in ieder geval:

  • Verlies van vaardigheden
  • Mede daardoor een bepaalde onzekerheid in de uitvoering van dagelijks werk
  • Uitholling van het karakter.

Deze effecten zijn, bij wijze van illustratie, stuk voor stuk terug te vinden in een artikel van de hand van een wetenschappelijk medewerker aan de universiteit van Groningen dat onlangs in Trouw verscheen. Daarin schrijft hij onder andere het volgende:

“Zestig procent van de wetenschappelijke medewerkers aan universiteiten heeft een tijdelijk contract. Sinds ik acht jaar geleden promoveerde aan de Uinversiteit van Tilburg, heb ik elf tijdelijke aanstellingen aan een universiteit gehad. Dat betekent elf keer in spanning zitten of er wel of geen verlenging zal volgen. Al die tijd is er geen mogelijkheid om een hypotheek af of over te sluiten. Omdat verhuizen niet de moeite waard is, moet je vaak ver reizen. Die energie gaat dus níet in de voorbereiding van colleges zitten, níet in het doen van onderzoek, níet in het begeleiden van studenten. Een eigen onderzoekslijn is nauwelijks op te bouwen. Aan het eind van het halve of hele jaar hoeft geen reden van ontslag gegeven te worden. Eén verkeerd mailtje kan je de das omdoen. Beter dus vriendjes zijn met iedereen. Kritiek of protest? Opkomen voor je rechten? Niet doen! Vernieuwend onderzoek? Riskant! Beter je leidinggevenden naar de mond praten. Het is verontrustend dat hooggeleerde colleges van bestuur, die leiding geven aan rechtswetenschappers, sociologen, psychologen en ethici, onvoldoende beseffen waar dit beleid toe leidt: vriendjespolitiek, minder samenwerking, minder creativiteit, minder productie en zieke medewerkers.”

In deze inleiding zullen al die aspecten aan de orde komen, maar aangezien ik me geconcentreerd heb op Sennetts boek The Corrosion of Character zal het vooral gaan over de aantasting van het menselijke karakter onder invloed van de flexibilisering van de arbeid die wordt afgedwongen door het hedendaagse kapitalisme.

De centrale stelling van Sennett in The Corrosion is dat di afgedwongen flexibiliteit slecht is voor het karakter. “Perhaps the most confusing aspect of flexibility is its impact on personal character.”

Om te kunnen volgen wat Sennett precies bedoelt met deze stelling gaan we allereerst na wat hij verstaat onder ‘karakter’. Vervolgens bekijken we wat er volgens Sennett vereist is voor het cultiveren en in stand houden van een goed menselijk karakter. In aansluiting daarop volgt Sennetts betoog over de wijze waarop moderne flexibiliteit systematisch de voorwaarden vernietigt waaraan voldaan moet zijn voor goede karaktervorming.

Karakter volgens Sennett

Sennett geeft meerdere omschrijvingen van karakter, waarvan ik er twee weergeef.

“Karakter is de ethische waarde die we toekennen aan onze eigen verlangens en aan onze relaties met anderen. Het is afhankelijk van de verbindingen die een mens heeft met de wereld. Zo bezien is ‘karakter’ een meer omvattende term dan de recentere term ‘persoonlijkheid’, waarbij het gaat om verlangens en gevoelens die van binnen woekeren zonder dat ze door een ander worden waargenomen.”

“Karakter heeft betrekking op de persoonlijke eigenschappen die we waarderen in onszelf en waarvoor we proberen te worden gewaardeerd door anderen.”

Deze omschrijvingen roepen de volgende vragen op: moet het gaan om blijvende waarden? En zo ja, hoe kunnen lange termijn doelstellingen worden nagestreefd in een economie die gericht is op de korte termijn? Worden daardoor juist niet die aspecten van karakter bedreigd die te maken hebben met de verbindingen tussen mensen?

Wat is er nodig voor karakter?

De gestelde vragen geven een indicatie voor een van de vereisten voor karaktervorming, namelijk een oriëntatie die boven het onmiddellijke hier en nu uitgaat, en gericht is op de lange termijn. De aanwezigheid van een stabiele omgeving hangt daar nauw mee samen. Daarnaast onderscheidt Sennett een tweede voorwaarde waaraan voldaan moet zijn: men moet bereid zijn om, eventueel tegen forse inspanning, te investeren in het aanleren van vaardigheden.

Lange termijn en stabiliteit

Allereerst de voorwaarde van de lange termijn. Voor vorming van een karakter is een eigen verhaal noodzakelijk, maar dan het liefst een enigszins consistent verhaal, met herkenbare waarden en thema’s. Een zogenaamd ‘narratief’, “a narrative which could organize a person’s conduct”, zegt Sennett. Maar om dat te vinden moet je jezelf tijd gunnen (“the depth of time beneath the surface”) en een brede tijdshorizon hanteren. “How can a human being develop a narrative of identity and life history in a society composed of episodes and fragments?”

Een van de manieren waarop traditioneel een brede tijdshorizon gecreëerd werd, was het levenslange dienstverband, uitgevoerd in een stabiele werkomgeving van een solide organisatie, met bijbehorende carričre- en verdienzekerheden. Dat schiep mogelijkheden tot het inbedden van professionele activiteiten in een coherent levensverhaal, en droeg op die manier bij aan het narratief van de werker.

Dit model was tot in de jaren 70 en 80 van de vorige eeuw het gangbare patroon. Het is in zijn meest archetypische vorm beschreven door Max Weber aan het begin van die eeuw. Weber sprak over de ‘ijzeren kooi van de bureaucratische organisatie’ maar, zegt Sennett, “this cage served to give meaning to workers in a number of ways. In temporal terms, it routinized the day-to-day use of a worker’s time; it also gave a sense of a lifetime, based on a career built out of seniority. In spatial terms, it insisted on a strict demarcation between work and home, between public and private”.

In de terminologie van Weber benadrukt zijn gebruik van het woord ‘Beruf’, dat het Duitse equivalent is voor ‘carričre’, het belang van werk als een narratief en van de ontwikkeling van karakter die alleen mogelijk is door georganiseerde inspanning gedurende een lange termijn. Maar dan moeten de instituties waarin je werkt wel stabiel genoeg zijn.

Van de twee dimensies van stabiliteit – plaats en tijd – vindt Sennett die van tijd heden ten dage het meest bedreigd. Het is de tijdsdimensie van het het nieuwe kapitalisme, meer dan high-tech data transmissie, mondiale aandelenmarkten of vrijhandel, die de emotionele levens van mensen direct raakt.

Vaardigheden

De tweede voorwaarde voor karaktervorming vertrekt vanuit het belang van degelijk en eerlijk vakmanschap, gestuurd door een fundamentele menselijke impuls, namelijk de wens om een baan op een goede manier uit te oefenen, als een beloning op zichzelf. Het levensverhaal van een carričre wordt dan een verhaal van innerlijke ontwikkeling, dat zich ontvouwt door de inzet van discipline en vaardigheden.

Want identiteit, en daarmee karakter, ontleen je mede aan de vaardigheden die je beheerst en aan de routine waarmee je ze blijft beoefenen. Routine en herhaling zijn dus erg belangrijk. En natuurlijk zijn er altijd veranderingen en vernieuwingen mogelijk, maar die vertrekken steeds vanuit een stevig basis in de routine. Sennett stemt hier in met de socioloog Anthony Giddens als deze zegt: “We test out alternatives only in relation to habits which we have already mastered”.

Een flexibel regime biedt die voorwaarden niet

Het hedendaagse kapitalisme, met zijn voorkeur voor flexibiliteit, is geobsedeerd door de permanente wens tot beslissende breuken met het verleden. Door het veelvuldig gebruik van technieken als standaardizering van operationele procedures, schrappen van managers en reëngineering, het liefst met ontslagen, komen organisaties in een staat van permanente reorganisatie te verkeren.

Zo’n situatie, aldus Sennett, laat geen ruimte meer om aan de vereisten voor karaktervorming te voldoen. Dat komt

  • Omdat men nog louter geöriënteerd is op de korte termijn, en daarom gefragmenteerd leeft.

  • Door het toenemend gebruik van machines; daardoor gaan menselijke vaardigheden verloren.

  • Door de overwaardering van flexibel teamwork.

Korte termijn

Er zijn, aldus Sennett, nieuwe manieren gekomen om tijd – met name werktijd – te organiseren. Het meest sprekende onderdeel van die verandering wordt uitgedrukt in het motto ‘Geen lange termijn’. In het werk is de traditionele carričre, die stap voor stap verloopt door de kanalen van een of twee organisaties, aan het verdwijnen. Banen worden vervangen door ‘projecten’ en ‘werkvelden’.

Commentator Charnay zegt er het volgende over. De arbeider leeft nu in een eeuwigdurend heden. Hij is steeds minder in staat om plannen en levensverhalen voor hemzelf als individu uit te werken. Dan neemt de ervaring van de kortstondigheid van je werk toe. Je voelt je vervreemd en gedomineerd.

Mensen hebben daar last van, aldus Sennet halverwege in zijn boek: “De mensen die ik tot nu toe heb beschreven hebben allemaal geprobeerd om de diepte van de tijd onder de oppervlakte te vinden, al was het maar door het signaleren van onbehagen en angst over het heden”. Sommige van zijn interviewees proberen compensatie te vinden voor het tekort dat ze voelen en zoeken dat in de familiekring of in conservatieve opvattingen.

Geen vaardigheden meer nodig

De teloorgang van vaardigheden illustreert Sennett voor een groot deel aan de hand van een bakkerij in Boston waar hij al in het begin van de jaren zeventig veel kwam. Toen werkten daar Griekse bakkers die allemaal het nodige te klagen hadden, maar die stuk voor stuk het bakkersvak in de vingers hadden: deeg maken, kneden, daarbij gebruik makend van allerlei  lichamelijke capriolen. Als hij daar 25 jaar later weer gaat kijken is het meeste werk overgenomen door machines, en bestaat het werk van de medewerkers – van Vietnamezen tot Afrikanen – uit het bedienen van de machines.

“Nu maken de bakkers geen fysiek contact meer met het materiaal of met de broden. Zij monitoren het hele proces via knoppen op beeldschermen, ze zien in de meeste gevallen het brood niet eens meer dat ze maken. Bread had become a screen representation”.

Deze bakkers kúnnen ook eigenlijk helemaal geen brood meer bakken, dat wil zeggen, zonder machines. “Het werk is niet meer leesbaar voor hen, in de zin dat ze begrijpen wat ze doen”. Bij plotselinge uitval van een machine hebben de bakkers geen mogelijkheid om hun werkwijze aan te passen en te improviseren. Dit heeft een terugslag op hun werkgevoel.

“I caught sight of a terrible paradox. In this high-tech, flexible work place where everything is user-friendly, the workers felt personally demeaned by the way they work. In this bakers’ paradise, that reaction to their work is something they do not themselves understand. Operationally, everything is so clear; emotionally, so illegible”.

Het resultaat is een sfeer in de bakkerij van onverschilligheid. Hier zijn mensen aan het werk van wie de werkidentiteit zwak is. Deze meertalige flexibele groep medewerkers weet niet precies waar zij staan in de samenleving. Het is nog steeds belangrijk om een goede arbeidskracht te zijn. Maar, in het flexibele regime lijkt het moeilijker om te omschrijven wat dat is: een goede arbeidskracht te zijn.

De flexibele tijdroosters in de bakkerij versterken de problemen van het werken op deze manier. Mensen gaan vaak precies naar huis op het moment dat er een mislukte lading baksels uit de oven komt.

Overigens is Sennett niet per definitie tegen machines. Zij kunnen heel goed geestdodend werk en sleurroutines van medewerkers overnemen. Maar hij wijst met nadruk op de ondermijnende invloeden van machines. Machines maken de zaak gemakkelijker, maar daarbij gaan waardevolle impulsen verloren die samenhangen met het verwerven van vaardigheden. Want, zoals al gezegd, Sennett waardeert de discipline die vereist is voor het verwerven van vaardigheden. De weerstand en de problemen die je daarbij moet overwinnen zijn belangrijke bronnen van mentale stimulering.  “When things are made easy for us, as in the labor I’ve described, we become weak”, zegt hij wat strengig.

“It is, I came to realize, the very user-friendlyness of the bakery that may account in part for the confusion the people baking feel about themselves as bakers. The machinery is the only real standard of order, and so has to be easy for anyone, no matter who, to operate. Difficulty is counterproductive in a flexible regime.”

Maar daardoor wordt alles oppervlakkiger. Een dergelijk gevoel van oppervlakkigheid had Sennett eerder in het boek ook al beschreven met betrekking tot de ingenieur Rico. Die reist als technisch consultant de wereld rond, maar houdt zich steeds meer met commerciële zaken en minder met technische zaken bezig. Hij maakt zich zorgen over zijn vaardigheden, die van binnenuit worden uitgehold. Hij zegt dat hij als ingenieur nog slechts een toeschouwer is. Het loutere verloop van de tijd maakt zijn toegevoegde waarde minder waard. Rico voelt zich, door het verlies van vaardigheden, en de toenemende oppervlakkigheid die daarbij hoort, in zijn eigenwaarde aangetast.

Rico had daar kennelijk last van. Maar, zegt Sennett, er is ook een soort mensen dat daar geen last van heeft, en juist op het terrein van vluchtigheid vaardigheden ontwikkelt, je zou kunnen zeggen, een eigen soort karakter ontwikkelt. “The true victors do not suffer from fragmentation. Instead, they are stimulated by working on many different fronts at the same time; it is part of the energy of irreversible change.”

De ware held van het flexibele regime is dus degene die opbloeit in onstabiele, fragmentarische sociale situaties. Volgens Sennett moet zo iemand (a) bedreven zijn in het ontwikkelen van korte-termijn relaties en het sturen van het proces van continue transitie; (b) in staat zijn tot het voortdurend ontwikkelen van nieuwe talenten en het benutten van kansen, en (c) in staat zijn om het verleden te vergeten en voortdurend iets nieuws te omarmen.

Overwaardering van flexibel teamwork

Wat daarbij past is teamwork, met name flexibel teamwork. De oude werkethiek was die van het zelfgedisciplineerde gebruik door een individu van zijn tijd. De nieuwe werkethiek die past bij een flexibele politieke economie is groepswerk met flexibele werktijden en in steeds wisselende sociale verbanden.

In de plaats van de meer ambachtelijke vaardigheden komen nu draagbare sociale vaardigheden. Je luistert goed en helpt anderen, terwijl je van team naar team gaat, terwijl het teampersoneel voortdurend verandert – alsof je van window naar window beweegt op een computerscherm. In een arbeidsomgeving als een draaideur, behoren de maskers van samenwerkingsbereidheid tot de enige bezittingen die werknemers met zich meedragen van taak naar taak – “these windows of social skill whose ‘hypertext’ is a winning smile”.  Teamwork is volgens Sennett de groepspraktijk van vernederende oppervlakkigheid, waarbij de groep tijdelijk bij elkaar blijft door het vermijden van moeilijke, controversiële, persoonlijke vragen.

De voorstanders van flexibel teamwork zien vele voordelen, waarvan de belangrijkste zijn:

  • Karaktervorming
  • Sociale vooruitgang
  • Bevrijding van starre werktijden
  • Effectiviteit.

Sennett meent dat hier eerder sprake is van schone schijn. Hieronder geeft hij zijn bezwaren tegen de vermeende voordelen.

Karaktervorming

Zoals gezegd, flexibel ingericht teamwork vraagt van de teamleden om goed te luisteren naar elkaar en anderen te helpen, terwijl je van team naar team, en van shift naar shift schuift. Voorstanders vinden dat een aantrekkelijk karaktervormend perspectief. Dat zal waarschijnlijk de reden zijn dat de groep onder leiding van Paul Schnabel die voorstellen heeft gedaan voor het onderwijsbeleid in Nederland tot 2032 op sociale en flex-competenties inzet in plaats van op kennis.

De nieuwe vaardigheden kúnnen immers worden voorgesteld als bijdragen aan karaktervorming. Dat is het geval wanneer we openheid voor verandering en aanpassingsvermogen beschouwen als karakterkwaliteiten die vereist zijn voor vrije actie.

Zo bezien is ‘karakter’ een rekbaar woord en kan het – ook voor Sennett – gebruikt worden voor het vermogen om voortdurend verandering te verduren. “Quite a different character structure appears among those who exercise power within this complicated modern regime.”

Maar dat is niet Sennetts favoriete invulling van het woord ‘karakter’. Hij zegt dat, net zo min als de vroegere ophemeling van individueel hard werken terecht was, dat nu geldt voor het huidige ideaal van de ultiem aanpasbare mens. De groepsdwang van het flexibel samenwerken is corrumperend voor het karakter. “The good team player doesn’t whine. Teamwork, because of the very superficiality of content and focus on the immediate moment, leads the teammembers to avoidance of resistance and deflection of confrontation”.

Een voorbeeld daarvan ontleent Sennett aan de socioloog Shaiken, die een arbeider citeert in een gemengd team van white- en blue-collar workers: “Really, what’s happening is that  you’re not running the machine alone – there are three or four people running it – the engineer, the programmer, the guy who made the fixture, the operator. One thing that happens is that it is too hard to communicate with the other people involved in the process. They don’t want to hear it. They’ve got all the training, all the degrees. They just don’t want to hear from you about anything that’s gone wrong. It’s got to be all your fault. They sure won’t admit it if they’ve made a mistake. When I find a way to improve some operation, if I can do it without anyone seeing, I don’t tell anyone. For one thing, no one ever asks me.”

Dit spel van macht zonder gezag creëert inderdaad een nieuw type karakter. In plaats van het gedreven individu verschijnt het ironische individu. De sociologe Laurie Graham onderzocht mensen die op een bepaalde manier gebukt gingen onder de oppervlakkigheid van teamwork. De peer-druk van collega’s op het werk nam de plaats in van de vroegere baas annex slavendrijver die de producten zo snel mogelijk door de lopende band joeg.

Sociale vooruitgang

Maar het leggen van meer taken bij teams en het minder pyramidaal maken van organisaties, is dat geen sociale vooruitgang? Wordt daardoor de tegenstelling tussen arbeiders en bazen niet verzacht? De baas hoeft alleen nog maar het groepsproces te managen, of beter gezegd: te faciliteren.

Sennett noemt dit een listige fictie. Als de managementschrijvers Hammer en Champy aanbevelen dat managers “stop acting like supervisors and behave more like coaches”, dan doen zij dit ter wille van de baas in plaats van voor de werknemer. De baas vermijdt verantwoordelijk te worden gehouden voor zijn daden; alles ligt op de schouders van de spelers. De baas verstaat de kunst van het uitoefenen van macht, zonder verantwoordelijk te zijn. Deze schimmigheid komt bijvoorbeeld tot uitdrukking doordat het organisatienetwerk voortdurend verandert, werktaken steeds opnieuw geformuleerd worden en duidelijke regels voor promoties en ontslagen vervagen.

Sennett: “To put this more formally, power is present in the superficial scenes of teamwork, but authority is absent. No one can be held accountable.” Een van de ficties waarmee de top van de organisatie zijn positie versterkt is de ontkenning van strijd om de macht of onderling conflict van individuen binnen het team.

Flextijden

Is de opheffing van de starre werktijden van vroeger dan geen vooruitgang?

Nou, zegt Sennett, in het verzet tegen de bureaucratische routine is de verschijning van een nieuwe vrijheid bedrieglijk. Tijd in organisaties en voor individuen werd bevrijd uit de ijzeren kooi van vroeger, maar onderworpen aan nieuwe, top-down controles en toezicht. Het streven naar flexibiliteit heeft nieuwe structuren van macht en controle geproduceerd, in plaats van de voorwaarden te scheppen die ons vrij maken. Controle verloopt nu meer via het computerscherm dan via de klok. Het werk is fysiek gedecentraliseerd, maar de macht over de werknemer is directer. Een flextime werknemer kan de tijd en soms de plaats van zijn werk bepalen, maar krijgt niet meer controle over het arbeidsproces zelf.

We moeten, zegt Sennett, dus vooral niet vergeten hoe listig het verlangen naar vrijheid wordt ingezet door de bazen van het kapitalisme die hier belang bij hebben. De nieuwe politieke economie pleegt verraad aan het verlangen naar vrijheid van de medewerker.

Effectiviteit

En uiteindelijk, zegt Sennett, is het nog maar de vraag hoe effectief en adequaat al die aangeprezen verandering is. De automatische associatie van reengineering met efficiency is misleidend. Er treedt misschien inderdaad onomkeerbare verandering op, omdat reengineering een chaotisch proces is. Maar dat hoeft geen verandering ten goede te zijn. Organisaties worden vaak disfunctioneel als ze veel mensen ontslaan. Ook al komt het de beurskoers ten goede.

Reengineering in de richting van meer flexibiliteit leidt bij veel organisaties tot zigzagkoersen. Reden voor de organisatiekundigen Lash en Urry om met een groot gebaar over flexibiliteit te spreken als  “the end of organized capitalism”. Er zijn dus goede gronden voor twijfel over de vraag of wij in deze tijd productiever zijn dan in het recente verleden.

Op dit punt gekomen beschrijft Sennett een paradox die me erg aan situaties in mijn eigen werk doen denken, maar bijvoorbeeld ook aan het beeld dat de staf van Brush, het bedrijf waar Jacco werkt, schetste van zijn eigen situatie. “Challenging the old bureaucratic order has not meant less institutional structure. The structure remains in the forces driving units or individuals to achieve; what is left open is how to do so, and the flexible organization’s top seldom provides the answers. It is more in the position of doing the accounting on its own demands, rather than designing a system by which the demands can be carried out.” Van faciliteren van medewerkers door het management is in zo’n situatie dus geen sprake.

Sennett: die voordelen bestaan niet

De grieven van Sennett tegen teamwork – al dan niet zelfsturend – zijn als volgt samen te vatten. Invoering van flexibel teamwork is een manier om een machtsregime te verpakken in een structuur die niet langer de helderheid heeft van een piramide – de institutionele structuur is ingewikkelder geworden, niet eenvoudiger. Dit is de reden waarom het woord ‘ontbureaucratisering’ even misleidend is als nietszeggend. In moderne organisaties die vanuit de top flexibiliseren is beheersing vanuit die top weliswaar vormelozer dan vroeger maar beslist niet minder sterk. En veel effectiever zijn die organisaties niet.

Daar komt nog eens bij, zegt Sennett, dat hoe lager in de organisatie iemand zit, hoe meer last hij heeft van deze situatie. Het vermogen om voortdurend iets nieuws te doen en fragmentatie te accepteren zijn zelfdestructiever naarmate men op lager niveau werkt in het flexibele regime. Denk aan de medewerkers in de bakkerij.

Je wordt op jezelf teruggeworpen

Een voorbeeld: ontslagen bij IBM

Wat het betekent om de overgang mee te maken van een bedrijf dat werkt met een lange termijn visie naar een flexibel, korte termijn gericht bedrijf – dat laat Sennett zien aan de hand van gesprekken met ex-medewerkers van IBM. Tot in de jaren 80 gold IBM als een schoolvoorbeeld van een degelijke werkgever, met grote baanzekerheid, betrouwbare carričremogelijkheden, en permanente scholingsfaciliteiten voor de medewerkers. Totdat door de opkomst van de personal computer de zaken bij IBM slechter gingen en het neoliberale, flexibele werken werd ingevoerd als middel om concurrerender te worden.

In 1993 begon IBM, onder de zoveelste nieuwe CEO, Louis Gerstner, zich om te vormen tot een concurrerende zakelijke machine. Sennett wilde meer weten over die verandering, deels omdat veel van de managers en programmeurs van middelbare leeftijd die erdoor getroffen werden bij hem in de buurt woonden in New York.

“I began spending occasional late afternoons with them in 1994, a year after they all had been let go. At the River Winds Café, not far from my neighbors’ old offices, the engineers’ attempt to make sense of what had happened fell roughly into three stages. When I entered the discussions, the men felt themselves passive victims of the corporation”.

Er werd veel gesproken over verraad en hypocrisie, de medewerkers aangedaan door het bedrijf. Maar in de River Winds Café hielden deze eerste reacties geen stand. De programmeurs vonden bij nader inzien verraad met voorbedachte rade niet logisch klinken. Immers, veel van de superieuren die hen ontslagen hadden aan het begin van de reorganisatie, werden later zelf ontslagen; zij waren nu, net als de programmeurs, te vinden in de River Winds Café.

Trouwens, ook uit de jaarverslagen bleek dat het niet goed ging. Dus in een tweede fase van de interpretatie zochten de ontslagenen naar externe krachten die ze konden beschuldigen. In het River Winds Café, bleek nu de ‘global economy’ de bron van hun ellende, met name door het gebruik van buitenlandse werknemers in Azië.

“In deze ‘protectionistische’ fase van de discussie, die enkele maanden duurde, probeerden de mannen in het café om hun eigen problemen te verklaren door het op één hoop gooien van buitenlandse invloed en Amerikaanse ‘outsiders’, die uit zouden zijn geweest op overname van de onderneming. Zij wezen herhaaldelijk op het feit dat de nieuwe voorzitter van IBM, Louis Gerstner, joods was. Helaas vond deze fase plaats tijdens de verkiezingen van 1994; een aantal van deze mannen heeft toen gestemd voor extreem-rechtse kandidaten die ze in veiliger tijden absurd zouden hebben gevonden.”

Maar ook deze gedeelde interpretatie van de situatie hield geen stand. Het keerpunt in de afwijzing van de onbetrouwbaarheid van buitenstaanders kwam toen de werknemers voor het eerst begonnen hun eigen loopbaan, en dan met name hun professionele waarden te bespreken. Als wetenschapper-ingenieurs, geloofden de programmeurs in de deugden van technologische ontwikkelingen zoals digitale wereldwijde communicatie. Zij erkenden ook de kwaliteit van het werk dat in India gedaan werd door goedkopere krachten.

Deze erkenning betekende meer dan een abstract eerbetoon aan professionele normen. Deze mannen realiseerden zich dat ze van het werk hielden dat ze gedaan hadden, en van hun vak. “Paul said, ‘we love our work’. To which Jim replied, ‘That’s quite true. I still love doing it – when I can.’ And so gradually the men began to speak in a different way.”

Een ander voorbeeld: thuiswerken

Een tweede voorbeeld ontleen ik aan een studie van de organisatiekundige Michael Brocklehurst. Het betreft een bedrijf van computerhardware dat heeft besloten om thuiswerk te promoten bij een van de verkoopafdelingen. Het gaat om ongeveer tien mensen aan wie gevraagd wordt thuis te gaan werken, dus om een flexibilisering van tijd en plaats van het werk van deze mensen. De motieven van het management zijn deels economisch: kostenbesparing, en deels ideologisch: laten zien dat het bedrijf een high-trust bedrijf is en goed functioneert met op afstand werkende medewerkers.

Grofweg is de vraag van onderzoeker Brocklehurst: betekent deze maatregel voor de betrokken medewerkers een verrijking (zoals sommige organisatiekundigen in het voetspoor van Michel Foucault geneigd zijn te denken), omdat thuiswerken de medewerkers meer regelruimte geeft? Of is het een bedreiging (zoals de socioloog Anthony Giddens en ook Richard Sennett geneigd zijn te denken), omdat je op jezelf teruggeworpen wordt?

Wat duidelijk naar voren kwam, is dat voor de thuiswerkers een heleboel traditionele ijkpunten wegvielen. Zoals de oude noties: werk = buitenshuis, de sfeer van de man, in de publieke ruimte; thuis = de sfeer van de vrouw, de private ruimte, niet tijd-gebonden.

De vragen van Brocklehurst die daarbij hoorden waren: weten de thuiswerkers betekenis te geven aan deze verandering? En: tot op welke hoogte vallen de thuiswerkers nog terug op de routine en het vertrouwde uit hun werk? De vragen nodigden de respondenten uit om te reflecteren op hoe het voelt om thuiswerker te worden; over veranderingen in hun relaties met anderen; over de voordelen en nadelen, en over hoe zij problemen hebben opgelost.

Voor een indruk van de resultaten van Brocklehursts onderzoek volgt hieronder een greep uit de antwoorden van de medewerkers op de vragen.

Over de afbakening van tijd: “It’s much better to be aware of time, to work in time zones. I use the radio to help me to do this.”

Over de afbakening van plaats: “You know you want to have a little bit of your own territory, if you like. Whereas at home, it’s just little old me in this big world.”

Deze laatste gedachte leidde bij alle thuiswerkers ertoe dat ze binnen hun huis een aparte kamer gingen herinrichten tot werkruimte. Dit varieerde van wat vereist was om simpelweg het werk te doen, tot het inrichten door één van hen van een replica van zijn voormalige kantoor, compleet met foto’s van zijn collega’s. “I have even got my name badge stuck on the door.” Deze thuiswerker, net zoals de meeste anderen, bleef zich kleden in kantoorkleding als hij thuis werkte.

Niet alleen op de tijdschaal van het wekelijkse werk, maar ook op het vlak van het grotere tijdsperspectief van de loopbaan constateerden de thuiswerkers veranderingen: hun carričrevooruitzichten waren erdoor veranderd, namelijk minder gunstig geworden, ook al hadden ze voordien al een behoorlijke staat van dienst bij het bedrijf opgebouwd. 

Een andere uitspraak van de thuiswerkers was dat het teamgevoel verloren ging. Dat was het management ook al opgevallen en dat probeerde compensatie te bieden door regelmatige bijeenkomsten te organiseren. Die dan vervolgens vaak nergens over gingen.

De conclusie, zegt Brocklehurst, moet zijn dat de verandering voor de thuiswerkers aanvoelde als een vermindering van macht en greep op hun situatie. Dat had hun gevoel van eigenwaarde en het eigen begrip van hun situatie aangetast. Zij probeerden vervolgens om hun eigen werkidentiteit te hervinden.

Vanuit de theorie van Foucault is dit te begrijpen, want die legt in zijn werk voortdurend de verbinding tussen de machtspositie van mensen en hun inspanningen om tot zelfkennis te komen. In de woorden van Brocklehurst: “These homeworkers directed their energies at forging a new working identity that was convincing to both themselves and others”.

Maar of die foucauldiaanse reflex in dit geval tot resultaat geleid heeft, daar heeft Brocklehurst serieuze twijfels over. Hebben de thuiswerkers een nieuwe werkidentiteit kunnen vinden? En hoe stevig was die dan? Het lijkt er meer op dat de thuiswerkmaatregelen aanzienlijke angst veroorzaakt hebben, in reactie waarop de thuiswerkers hard hun best deden om de oude kantoorsituatie thuis precies te reconstrueren. In die zin heeft Giddens gelijk en lijkt Sennetts pessimisme over de aantasting van karakter gerechtvaardigd. Deze mensen zijn door de flexibilisering niet tot veel nieuws geďnspireerd geweest.

De onderzoeksresultaten tonen aan dat de thuiswerkers een discours misten aan de hand waarvan ze zichzelf (en anderen) konden tonen wie ze waren. Voor Brocklehurst is de grote vraag die er vervolgens opdoemt: is het onvermijdelijk dat onze individuele werkidentiteit ontworteld raakt en dat betrokkenheid bij anderen en een groter geheel verschraalt?

Wat te doen?

Wat de twee voorbeelden met elkaar verbindt is de verwarring die bij mensen toeslaat als de mogelijkheid om je te identificeren met je werk wordt aangetast. In het eerste geval: door ontslag als gevolg van een flexibeler regime, in het tweede geval: door flexibilisering van plaats en tijd van werken. Het gevoel te falen is gevoelsmatig het meest lastige daarvan. En dat bereikt langzamerhand grote delen van de middenklassen. Zij hebben grote moeite om samenhang in hun leven te houden, om nog vorm aan hun leven te geven in plaats van louter van het ene levensonderhoud naar het andere te gaan.

Eigenlijk zijn er twee dingen verloren gegaan, zegt Sennett: een langere termijn perspectief op het leven, en een verbondenheid met de samenleving die verder gaat dan het eigen gezin. Ter illustratie grijpt hij voor beide zaken aan bij de groep ontslagen IBM-medewerkers.

Voor wat betreft het langere termijn perspectief zegt hij: “Deze mannen hebben hun falen in het verleden en de teloorgang van hun carričres in de ogen gekeken, maar ze hebben geen manier gevonden om voorwaarts te gaan. In hun flexibele, gefragmenteerde heden lijkt het alleen maar mogelijk om een coherent verhaal te vertellen over wat er ooit was, niet over wat er in de toekomst zal zijn”.

Voor wat betreft het gebrek aan verbondenheid en maatschappelijke inbedding zegt Sennett over hen: “While we should admire that individual strength, their turn inward and to intimate relations shows the limits of the coherence they achieved. A larger sense of community, and a fuller sense of character, is required by the increasing number of people who, in modern capitalism, are doomed to fail”.

Het feit dat de mannen in het River Winds Café zich hebben teruggetrokken uit actieve betrokkenheid bij hun lokale gemeenschap bevestigt deze verleden-tijd toestand. Het flexibele regime lijkt een karakterstructuur voort te brengen die voortdurend in de herstelmodus staat.

Dit brengt Sennett bij zijn ultieme vraag: “What should guide people, cut loose from home, now trying to create a new life narrative? What sort of sharing is required to resist, rather than to run from, the new political economy?”

Een nieuw ‘wij’

Die vraag is niet zo makkelijk te beantwoorden. Sennett zoekt het in nieuwe wederzijdse afhankelijkheden, juist met het oog op de toekomst. Want als er alleen een gedeelde geschiedenis is en geen gedeeld verdergaand narratief, dan wordt het karakter aangetast. Die aantasting wordt pas gekeerd als er weer een antwoord is op de vraag ‘wie heeft mij nodig?’. Op dat moment kan het voornaamwoord ‘wij’ weer gebruikt worden, en wordt volgens Sennett een groep tot een gemeenschap.

Om dat te illustreren sluit Sennett opnieuw aan bij de ervaringen in het River Winds Café. De IBM-programmeurs keerden zich, zoals we hebben gezien, uiteindelijk naar binnen. Maar in één belangrijk opzicht overstegen ze dit gevoel van afweer tegen de vijandige buitenwereld, namelijk toen zij niet langer de schuld gaven aan hun Indiase collega’s en hun joodse CEO.

Het meest opmerkelijke in wat de IBM-programmeurs doormaakten, is dat ze kwamen te spreken over hun eigen mislukkingen, zonder schuld of schaamte. Maar dit resultaat vereiste de aanwezigheid van anderen, en het trok elk van hen dichter naar de anderen toe. Voor herstel van hun vertrouwen in anderen hadden de mannen elkaar nodig. En zo ontstond een nieuwe sociale context.

Organisaties die, in het kader van de flexibele economie, onafhankelijkheid en autonomie van het individu vooropstellen, geven geen ruimte aan gevoelens van kwetsbaarheid van medewerkers, en kunnen paradoxalerwijs dat gevoel van kwetsbaarheid bij hun medewerkers daardoor juist versterken. En sociale structuren die niet op een positieve manier afhankelijkheid van anderen bevorderen in crisissituaties verjagen het onderlinge vertrouwen tussen mensen.

Maar niet communitaristisch

Op dit punt plaatst Sennett een kanttekening. Want de woorden ‘trust’, ‘mutual responsibility’, ‘commitment’ zijn allemaal woorden die zijn bezet door de beweging van het zogenoemde ‘communitarisme’. Communitarisme legt een in Sennetts ogen zeer dubieuze claim op het eigendom van de begrippen vertrouwen en commitment. Het benadrukt eenheid en gelijkschakeling van meningen als de bron van kracht in een gemeenschap en is ten onrechte bang dat wanneer conflicten ontstaan in een gemeenschap, sociale banden worden bedreigd. Het hoort liever de naďeve bevestiging van gedeelde waarden, zoals in  teamwork, van de oppervlakkige gemeenschap van ‘alle neuzen dezelfde kant op’.

Wat Sennett voor ogen staat is juist het bevorderen van onderlinge discussies en confrontaties, als onmisbaar voor het creëren van meer gemeenschap. Sennet stemt in met Lewis Coser, die betoogde dat mensen meer met elkaar verbonden zijn door verbaal conflict dan door gelijkgestemdheid, althans onmiddellijke gelijkgestemdheid. In een conflict moeten mensen harder werken aan hun onderlinge communicatie. Volgens Coser is er geen gemeenschap totdat verschillen daarbinnen worden erkend.

Dit geeft Sennett nog eens de kans om uit te leggen wat er mis is met teamwork. Teamwork kent geen verschillen in termen van privileges of macht, en is dus een te gemakkelijke en daarom zwakke vorm van gemeenschap. Alle leden van het werkteam worden verondersteld om een gemeenschappelijke motivatie te delen, en juist die aanname verzwakt echte communicatie. Teamwork werkt dankzij gefragmenteerde, of zeg maar: gecastreerde zelven, maar dat kun je nauwelijks communicatie noemen. Pas wrijving geeft glans en echte samenwerking omdat dat een meer realistische basis vormt voor de verbindingen tussen mensen met ongelijke macht of verschillende belangen.

Vanwege de aanwezigheid van echte wrijving in hun gesprekken in het River Winds Café benoemt Sennett de IBM-programmeurs als de sterkste karakters die hij tegenkwam. Zij namen gezamenlijk verantwoordelijkheid voor hun mislukkingen en tekortkomingen.

Evaluatie van Sennett

De veiligheidsparagraaf kan ik met betrekking tot Sennett overslaan, want veiligheid is voor mij niet in het geding geweest. Sennett geeft voortdurend blijk van besef van het niet-pluis-gevoel in organisaties. In de plaats daarvan vind ik een korte evaluatie van Sennetts denken wel opportuun.

Een impressionistische socioloog

De hoofdindruk die ik van Sennett heb is die van een historisch geöriënteerde socioloog die goed is in het bijna mijmerend neerzetten van sfeerbeelden en rijke beschrijvingen. Zijn boeken leveren een soort impressionistische flow van indringende gemoedsstemmingen die gepaard gaan aan zijn analyses van het hedendaagse sociale en economische leven. Dat leest prettig, ware het niet dat de analyses zelf niet steeds goed te volgen zijn, en soms ook geen stand houden.

Tegenspraken

Dat komt doordat naar mijn idee een aantal uitwerkingen van zijn thema’s tegenspraken bevatten. Op drie daarvan ga ik iets nader in: het gebruik door Sennett van het woord ‘karakter’; de gebrekkige inspiratie die van flexwerken zou uitgaan; Sennetts afkeer van teamwork en de gehechtheid daaraan van medewerkers.

karakter en karakter

De titel van het boek The Corrosion of Character suggereert dat karakter een eenduidig begrip is, te relateren aan lange termijn en stabiliteit, en dat dat karakter wordt aangetast. Maar gaandeweg blijkt er ook een karakter te zijn dat wordt gestimuleerd door risico en flexibiliteit, kortom door het flexibele regime. “Quite a different character structure appears among those who exercise power within this complicated modern regime.” Dat is een karakter waarvan de test is of je kunt loslaten, of je fragmentatie aankunt, risico durft te nemen. In dat regime “risk is a test of character; the important thing is to make the effort, take the chance”.

Dat ziet er heel anders uit dan het karakter waar Sennett van houdt, maar het is kennelijk ook karakter. Dus van een generieke aantasting van karakter is eigenlijk geen sprake onder het flexibele regime, maar alleen van een specifieke variant. Dat maakt de titel van het boek wat verwarrend.

Flexwerken inspireert niet

Naar aanleiding van de reactie van de thuiswerkers die thuis het kantoor gingen nabouwen wordt opgemerkt dat Sennetts pessimisme over de aantasting van karakter kennelijk gerechtvaardigd is: deze mensen zijn door de flexibilisering niet tot veel nieuws geďnspireerd geweest. Maar is het niet net zo logisch om te zeggen dat deze mensen door het kantoorwerk onder het oude regime al waren afgestompt, zodanig dat ze met de nieuwe situatie niets konden?

Teamwork : plezier versus verdriet

Dit betreft deels niet zozeer een tegenspraak binnen het werk van Sennett zelf, maar tussen Sennett en de resultaten van het onderzoek door Brocklehurst. Sennett gelooft niet dat teamwork mensen bij elkaar brengt. Maar de thuiswerkers misten wel hun teamgenoten toen ze eenmaal thuis werkten.

Daarnaast geeft Sennett het voorbeeld van de mislukkende samenwerking in een team van white- en blue-collar workers. Maar kan die mislukking ook niet veroorzaakt zijn door een gebrek aan training van vaardigheden als samenwerken en luisteren naar elkaar? Dan is voor dat laatste toch meer te zeggen dan Sennett doet.

Sennett naast Levinas

Zoals gezegd, Sennett bestrijkt veel gebieden, doet dat op verschillende manieren en laat een veelheid van opmerkingen en analyses achter die bij elkaar een impressionistische indruk maken.

Opmerkelijk is dat daar uitspraken bij zitten die ik ‘levinassiaans’ zou willen noemen, zonder dat ze nu direct tot een systematisch geheel worden uitgewerkt. Wat me in die uitspraken aan Levinas doet denken, is de gedachte dat ervaringen op microniveau een maatschappelijke betekenis hebben die verder gaat dan de microsituatie waarin die ervaring plaatsvindt. Sennett kent immers aan de kwaliteit van ontmoetingen tussen mensen in het werk of op straat soms een bijna politieke gewicht toe. Dat is interessant, omdat het raakt aan een trek in het werk van Levinas die vaak als tekort wordt aangemerkt, namelijk dat het politiek niet relevant zou zijn.

De volgende gedachten van Sennett kunnen op dat (vermeende?) tekort een ander licht werpen.

  • In The Uses of Disorder, waarin hij zijn twijfels uit over strakke, modernistische stadsplanning, zegt hij dat steden juist de drang tot zuiverheid op de proef zouden moeten stellen. Zij moeten de enscenering zijn van werkelijke ontmoetingen tussen mensen. In de stad moeten mensen niet opgaan in het geheel, maar de ervaring opdoen van de fricties die het resultaat waren van de vele verschillen.

  • In dat zelfde boek zegt Sennett over de publieke ruimte van de stad: “Een lichaam dat pijn aanvaardt is in staat onderdeel te worden van het publieke lichaam, gevoelig voor de pijn van andere mensen, van pijn die op straat te vinden is en zo uiteindelijk verdraagbaar wordt”.

  • In zijn boek The Craftsman zegt Sennett heel expliciet: “Ik erken ook dat de minst ontwikkelde kant van mijn betoog politiek betreft – eigenlijk is dat Hannah Arendts domein, het domein van de staatsman. Van het moderne pragmatisme (Sennetts favoriete filosofische richting, NvdV) kan worden gezegd dat het aan Jefferson het geloof heeft ontleend dat goed leren werken de basis is van burgerschap. Dit heeft alles te maken met de waarde van het stellen van ethische vragen tijdens het werkproces. Misschien blijft dit inzicht van de Verlichting zo overtuigend omdat het de sociale en politieke sferen overbrugt, terwijl Arendt, op basis van een lange traditie van het politieke denken die teruggaat tot Machiavelli, geloofde dat politiek een op zichzelf staand domein van expertise is.